Z uwagi na dominujący w Polsce, wciąż relatywnie niski poziom płac realnych, postęp w zakresie motywacji – a także spełnienie wymagań wynikających z art. 4 Europejskiej Karty Społecznej – zależą w pierwszej kolejności od jakości prowadzonej w firmach polityki płac oraz od jakości systemów wynagradzania.
Integracji z Unią Europejską służy wyłącznie polityka wysokich płac realnych, kojarzona z wysoką efektywnością pracy. Tylko taka polityka jest w stanie zmniejszyć dystans cywilizacyjny pomiędzy Polską i innymi krajami Unii.
Prowadzenie polityki wysokich płac realnych wymaga w szczególności wysokiego kunsztu zarządzania oraz – co się wiąże – wysokiej jakości polityki personalnej. Konieczne jest także zniesienie niektórych barier mentalnych, a w szczególności przekonania, że w dążeniu do wzrostu zysku należy obniżać koszty, w tym płace. Poziom kosztów płacowych (czy, szerzej, kosztów pracy) oraz wysokość płac indywidualnych można oceniać wyłącznie na tle efektów, jakie przynosi praca. Tak więc płace niskie w relacji do kosztów utrzymania (i kosztów łącznych oraz zysków firmy) mogą być zbyt wysokie – i odwrotnie. Bezwzględny poziom płac mówi niewiele. Ważne są relacje.
Jakość systemu wynagradzania zależy przede wszystkim od następujących czynników:
– właściwego doboru form płac,
– jakości systemu taryfowego,
– jakości premiowania i nagradzania,
– jakości systemów wspomagających (wartościowania pracy, ocen pracy i pracowników, normowania pracy i innych),
– zasad dokonywania zmian płacowych,
– wewnętrznej struktury i logiki systemu oraz konsekwencji w jego stosowaniu.
