Każde przedsiębiorstwo jest inne, działa w innym środowisku, w innych uwarunkowaniach, ma inną kulturę i inne problemy. W każdym pracują jedyne w swoim rodzaju zespoły ludzkie, składające się z niepowtarzalnych jednostek. Tak więc cele polityki personalnej każdej firmy muszą być projektowane, analizowane i uzgadniane odrębnie, z uwzględnieniem szeregu istotnych specyfik.
Niemniej dwa cele podstawowe polityki personalnej przedsiębiorstwa mają charakter uniwersalny. Są nimi:
– 1) zapewnienie właściwej – w relacji do bieżących i przyszłych potrzeb firmy – liczby menedżerów i pracowników o właściwych kompetencjach
– 2) stworzenie takich systemów motywacji i komunikacji, aby osiągnąć wysoką efektywność pracy (zespołowej i indywidualnej), oczekiwane postawy i zachowania oraz kreować więź pracujących z firmą i właściwą kulturę organizacji.
Cel pierwszy wymaga opanowania umiejętności i dobrej realizacji następujących funkcji:
– określenia, w czasie i przestrzeni firmy, potrzeb ilościowych i jakościowych w zakresie zasobów pracy (to z kolei wymaga projektowania struktur organizacyjnych, podziału i zakresu prac, planowania zatrudnienia)
– umiejętnej rekrutacji i doboru kadr oznacza to potrzebę rozpoznania i współpracy z odpowiednimi podmiotami edukacji i szkoleń oraz rynku pracy, a także doboru i stosowania technik, procedur i narzędzi właściwych dla powyższych celów
– zarządzania kompetencjami, w tym rozwoju zawodowego menedżerów i pracowników, oraz przygotowania niezbędnych zmian treści pracy i obsad stanowisk (w tym sukcesji)
– tworzenia i rozwoju zespołów
– rozwoju przywództwa.
– Cel drugi wiąże się z kolći z realizacją następujących funkcji:
– badaniem efektywności pracy w firmie, czynników sprzyjających i przeciwdziałających jej wzrostowi (barier),
– badaniem potrzeb ludzi w organizacji,
– projektowaniem, uwzględnianiem, wdrażaniem, obsługą i modyfikacją systemów motywacyjnych i systemów komunikacji – po wcześniejszej analizie funkcjonowania systemów istniejących, a także po analizie potrzeb i możliwości.
Troska o dobre warunki socjalne i bhp, a także przeciwdziałanie stresom mieszczą się już w obu powyższych celach. Analizując w/w cele można byłoby je zapewne streścić do kojarzenia interesów firmy i ludzi w niej pracujących – z bardzo ważnym uzupełnieniem, że jest tu jeszcze trzecia, i to najważniejsza, strona, a mianowicie klienci i kontrahenci.
Przedstawione wyżej dwa uniwersalne cele polityki personalnej w istocie określają zadania zintegrowanych, interdyscyplinarnych służb typu HRM w dużych przedsiębiorstwach.
Niezależnie od przedstawionych wyżej celów polityki personalnej o charakterze uniwersalnym, polskie przedsiębiorstwa „czasu transformacji” z końca XX wieku mają szereg zadań i problemów („wyzwań”) wspólnych, jeśli nie dla ogółu, to dla znacznej ich części, wynikających ze specyfiki tego właśnie okresu.
Tak więc transformacja systemowa oraz bliska perspektywa pełnej integracji z Unią Europejską sprawiają że można (i trzeba) mówić o pewnych ważnych, wspólnych dla wielu podmiotów, celach. Najważniejszymi z tej grupy celów, związanymi z transformacją są – moim zdaniem – następujące:
(2) cele związane z profesjonalizacją działań,
(3) cele związane ze wzrostem konkurencyjności.
Transformacja systemowa w Polsce (w innych krajach Europy Środkowej i Wschodniej) oznacza następujące kierunki zmian, w interesującym nas tu obszarze:
– zmiana „rynku producenta” na „rynek klienta”,
– zmiana „rynku pracownika” na „rynek pracodawcy”,
– ekonomiczny przymus bycia efektywnym.
Te trzy kierunki zmian – o charakterze obiektywnym i wszechogarniającym – oddziaływać muszą na zmianę preferencji kadrowych w polskich przedsiębiorstwach. Zmiana z „rynku producenta” na „rynek klienta” oznacza, że nie wystarcza już li tylko produkować, jak miało to miejsce w „gospodarce niedoborów”. Trzeba nade wszystko umieć rozpoznać oczekiwania i gusty klientów, podaż i popyt w interesujących nas segmentach rynku, ceny, oferty i pozycję konkurentów, koniunkturę, tendencje zmian.
