Szukasz dobrego biura rachunkowe w Krakowie (księgowy i księgowa)? Tani cennik - usługi! Pełna księgowość spółki, firmy!

Dynamiczny rozwój zawodowy – definicja, treść

Przedstawiona wyżej (autorska) propozycja definicji terminu „dynamiczny rozwój zawodowy” jest celowo szeroka. Uwzględnia ona:

– 1) złożoność (wieloaspektowość) kompetencji oczekiwanych przez pracodawcę Obejmują one nie tylko wykształcenie i doświadczenie zawodowe (staż i przebieg pracy), ale również cechy psychofizyczne, postawy i zachowania obiektywnie potrzebne na stanowisku dla efektywnej pracy. Oczekiwane kompetencje są naturalnie bardzo różne dla różnych stanowisk (grup stanowisk) i muszą być określane w sposób zindywidualizowany

– 2) społeczny charakter pracy. Przez zwrot „zachowania społeczne, konieczne bądź użyteczne w pracy zawodowej” należy rozumieć w szczególności: właściwą postawę wobec klientów i kontrahentów firmy, dobrą współpracę z innymi pracownikami i z przełożonymi, zdolność i skłonność do pracy zespołowej (także w zespołach interdyscyplinarnych), lojalność, pozytywne myślenie, życzliwość

– 3) dynamikę zmian. Kompetencje, szeroko ten termin pojmując, powinny być rozwijane nie tylko pod kątem obecnych wymogów stanowisk pracy, ale również wymogów spodziewanych i koniecznych w przyszłości – na ile tylko można to przewidzieć. Słowo „dynamiczny” w opisywanej tu definicji jest znaczeniowo bliskie słowom „prognostyczny i zapobiegawczy”, przyjętym we francuskiej koncepcji „prognostycznego i zapobiegaw-

– 34 Takie rozróżnianie wprowadza m.in. R. W. Griffin w swej, niedawno wydanej w Polsce, bardzo interesującej pracy Podstawy zarządzania organizacjami (PWN, 1966, s. 436). czego kształtowania zatrudnienia i kompetencji” w przedsiębiorstwie35. W obu przypadkach chodzi o to samo: przewidywanie przyszłości, dostatecznie wczesne podejmowanie odpowiednich działań przygotowawczo-adaptacyjnych, przygotowanie firmy i ludzi do rysujących się zmian, ograniczenie zwolnień z pracy i bezrobocia

– 4) indywidualny rozwój zawodowy. Celem dynamicznego rozwoju zawodowego nie jest jedynie pełne dostosowanie kompetencji pracownika do zmieniających się wymogów tego stanowiska pracy, które on aktualnie zajmuje. W opisywanej tu koncepcji celem jest również ten aspekt rozwoju, który wiąże się z przygotowaniem do awansów i awansowaniem. Jak wynika z opisywanych wcześniej badań F. Herzberga, B. Mausbera i B.B. Synderman, możliwość awansu jest jednym z sześciu tych (pełnowartościowych) motywatorów, które wywołują zadowolenie pracownika, wpływają na efektywną pracę i zacieśniają jego więzy (również emocjonalne) z firmą.

Stwarzanie i poszerzanie możliwości awansów oraz przygotowywanie do nich kierowników i pracowników36 leży więc w interesie obu stron: pracodawcy (firmy), z jednej strony, oraz menedżerów i pracowników – z drugiej

– 5) rozwój kultury przedsiębiorstwa. Kultura przedsiębiorstwa nie zależy wprawdzie tylko od poziomu kompetencji menedżmentu i pracowników, niemniej związki są tu oczywiste. Ten aspekt jest szczególnie ważny w Polsce obecnie, w okresie transformacji, kiedy to kształtowana jest nowa jakość relacji z klientami i kontrahentami występuje potrzeba wykorzenienia zachowań władczych, nonszalanckich i aroganckich (rażących szczególnie w usługach) oraz wykreowania nowej kultury przedsiębiorstwa i jego relacji z rynkowym otoczeniem.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.