Szukasz dobrego biura rachunkowe w Krakowie (księgowy i księgowa)? Tani cennik - usługi! Pełna księgowość spółki, firmy!

Progmatyka związana z wartościowaniem pracy

Z drugiej strony rynek pracy nie określa wysokości płac w sposób ścisły. Na warszawskim rynku pracy wiosną 1997 roku można było spotkać dobrego informatyka zarabiającego 1.800 złotych miesięcznie i równie dobrego informatyka zarabiającego 2.500 złotych czy 3.500 złotych. Tak więc, gdyby ludzie odpowiedzialni za politykę personalną (kadrowo-płacową) mieli kierować się tylko „rynkową ceną pracy” – jak to postulują niektórzy – zupełnie nie wiedzieliby, ile należy płacić dobremu informatykowi w ich firmie.

Nie wynika stąd bynajmniej wniosek, że płace oferowane informatykom ha zewnętrznym rynku pracy nie mają znaczenia. Wnioski stąd jedynie takie, że trudno liczyć na przyjęcie i utrzymanie dobrego informatyka, gdyby chcieć płacić mniej niż 1.800 złotych, i że prawdopodobnie nie ma sensu płacić więcej niż 3.500 złotych miesięcznie. Tak więc rynek, na którym zresztą sytuacja dość szybko się zmienia, daje jedynie pewną ogólną orientację co do poziomów i zróżnicowań płac. Niemnie, chcemy czy też nie trzeba się z rynkiem liczyć. Jak już wcześniej wspomniano, płaca jest kategorią rynkowo-umowną, nie zaś tylko umowną. Przekładając opisane wyżej problemy na język pragmatyki związanej z wartościowaniem pracy, można powiedzieć, że:

– metody analityczne wartościowania pracy powinny być testowane w realiach aktualnego rynku pracy i z pewną wizją zmian w możliwej do wyobrażenia przyszłości jest to uwaga głównie pod adresem autorów takich metod

– stosując metody sumaryczne wartościowania pracy również powinniśmy „brać poprawkę” na zróżnicowania płac w układzie poszczególnych zawodów na rynku pracy. Nie możemy w firmie ustalać hierarchii różnych stanowisk i zawodów całkowicie w oderwaniu od realiów zewnętrznego rynku pracy, chyba że nasza firma jest na lokalnym rynku pracy potentatem i to ona kształtuje rynek.

Pojawia się tu problem dużej luki informacyjnej. Jeżeli firma nie ma dostępu do rzetelnych informacji o płacach oferowanych za różnego rodzaju (interesujące ją) kompetencje-na zewnętrznym rynku pracy, nie jest w stanie właściwie ukształtować wynagrodzenia swych menedżerów i pracowników. Zarządy i służby personalne są wówczas jeszcze bardziej poddawane rozlicznym naciskom i frustracjom związanym z informacjami, ile to się płaci w innych miejscach takim to a takim pracownikom. Nie dysponują informacjami, jak jest naprawdę, a każdej przynoszonej „sensacji” nie są w stanie sprawdzać.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.