W obszarze motywowania kadr można stosować mierniki ekonomiczne oparte na kosztach pracy. Wyrażają one m.in. relacje: wybranego elementu kosztów pracy do kosztów pracy ogółem, kosztów pracy do liczby zatrudnionych w organizacji, kosztów pracy do liczby godzin przepracowanych. W odniesieniu do sposobu motywowania mają zastosowanie: rodzaj i sposób stosowania bodźców materialnych, poziom i struktura płac, płace kierowników według szczebli zarządzania, warunki socjalne, rodzaje i sposób stosowania bodźców niematerialnych, systemowość bodźców. Należy podkreślić, że kierownicy organizacji powinni być jednocześnie wspomagani informacjami określającymi przyczyny zmiany danego miernika w czasie.
W ramach tego etapu są porównywane dwa podstawowe strumienie danych kadrowych wyrażających z jednej strony wielkości pożądane (zadane), tj. zbiory norm kadrowych, a z drugiej – wielkości uzyskane (faktyczne), tj. zbiory osiągniętych wyników procesu formowania kadr, czyli pozyskiwania i rozwoju pracowników oraz motywowania kadr. Te dwa strumienie danych są porównywane ze sobą w celu ustalenia ewentualnych odchyleń, zarówno dodatnich, jak i ujemnych. Ustalone odchylenia z kolei są konfrontowane ze zbiorem dopuszczalnych granic tolerancji odchyleń.
Badanie odchyleń względem dopuszczalnych wielkości pozwala na rozróżnienie dwóch przypadków. W pierwszym z nich wartość odchyleń jest mniejsza lub równa wartości dopuszczalnej i wtedy nie generuje się żadnej o nim informacji dla podmiotów zarządzania kadrami. W drugim przypadku dla tych podmiotów są generowane informacje dotyczące odchyleń istniejących bądź odchyleń, które mogą powstać w przyszłości. Stwierdzone odchylenia – w ujęciu przedmiotowym – są interpretowane jako kadrowe problemy decyzyjne, wymagające podjęcia określonych działań korygujących przebieg procesu zarządzania kadrami.
